Henkilöstöpääoman noustua merkittäväksi kilpailutekijäksi, on Talent Management (myöhemmin TM) noussut tärkeäksi osaksi ydinliiketoiminnan kokonaisuutta. Suuresta TM:iin kohdistuvasta huomiosta huolimatta euro casino express, on se käsitteenä jäänyt varsin vajavaiseksi. Sen rakentamisesta ja toteuttami-sesta ei ole olemassa yleisesti levinnyttä standardia tai parasta käytäntöä paras casino 440, jota yritykset voisivat seu-rata. Tämän tutkielman tavoitteena on pyrkiä luomaan teoreettinen käsitys TM:ista ja sen strategisesta rakentamisesta, johtamisesta ja toteutuksesta. Tarkoituksena on osoittaa, miksi strategisen TM-prosessin muodostaminen ja liiketoimintastrategiaan integrointi on tärkeää yrityksen pyrkiessä vastaamaan tulevaisuuden osaamistarpeisiinsa ja kilpailuun osaajista ja sitä kautta menestymään myös tulevaisuudessa. Olemme valikoineet kumppaneiksemme omien toimialojensa parhaita asiantuntijoita. Myös yhteistyökumppanimme pyrkivät tarjoamaan sinulle asiakkaana parhaita mahdollisia ratkaisuja. Yhteistyökumppaniemme ratkaisut on integroitu ReachMee-työkaluun, mikä takaa parhaan käyttäjäystävällisyyden ja käyttökokemuksen sekä toimivan muotoilun. Yhteistyökumppaneitamme ovat mm. cut-e, Vestra. KAIROS FUTURE. Assessio. EVRY. edgeHR, CGI. CatalystOne ja UNIT4 Agresso . Mutta mitä olisi HR:n oma ydinosaaminen? Mikä on sen lisäarvo, jonka HR voi tuottaa organisaation liiketoiminnalliseen tai strategiseen tavoitteeseen? Tärkeää on ensin ymmärtää, että HR:n kohteena ovat ihmisprosessit. Ihmisprosesseilla on esimerkiksi logistiikasta ja tieto- ja rahaliikenteesta kovinkin poikkeava paras casino cakes, ihmisen hajuinen ja -ääninen ominaislaatu. Kvartaalilähtöisyys – markkinoinnin ja myynnin ydinosaaminen – koskee myös HR:ää, mutta se voi muodostaa HR:n ydinosaamista. Vastaavasti, jos IT on ”tiedon puolella” tulee HR:n olla ”ihmisten puolella”. Ihmisprosessien ohjauksen tulee perustua pysyville ja pitkäaikaisille prosesseille. Markkina luo nahkansa kvartaaleittain online 6 hour defensive driving course, mutta ihminen tekee sen vain kerran tai korkeintaan kaksi elämässään. Puolivuosittain vaihtuvat aivo-, syvä-, tunne- ja neuro- yms. johtamisen ”teoriat” syövät HR:ltä uskottavuutta ja lopulta myös sen omaa uskoa tekemisensä arvoon. Talent management on monien uusien HR:n näkymään ilmestyneiden termien tavoin verrattain hajanainen ja monimerkityksinen käsite. Kapeammassa muodossaan sillä tarkoitetaan organisaation suorittamia, ulkoiseen ja sisäiseen henkilöstöön kohdistuvia toimia korkean suorituspotentiaalin houkuttelemiseksi net 95 mark finley, tunnistamiseksi, rekrytoimiseksi paras casino 440, kehittämiseksi ja palkitsemiseksi. Ajatuksena on korkean suorituspotentiaalin erityinen arvo kilpailtaessa vähenevistä henkilöstövoimavaroista. Kapeampi näkökulma sukeutuu paljon esillä olevaan iskulauseeseen: ”war for talent ”. Kapeampi näkökulma on oikeassa korkean potentiaalin erityisarvon suhteen starburst nutrition label, esimerkiksi myynnin merkityksen kasvamisen myötä on pakko kiinnittää erityistä huomiota myyntihenkilöstön houkuttelemiseen ja palkitsemiseen. Laajemmassa mielessä talent management tarkoittaa kaikenpuolisia toimia talentin, lahjakkuuden rekrytoimiseksi ja kehittämiseksi, muistuttaen erehdyttävästi 1990-luvun alussa syntynyttä kompetenssin eli osaamisen johtamisen käsitettä. Tausta-ajatuksena tässä puolestaan on henkilöstöpääoman nouseminen kilpailutekijäksi tuotannollisten, taloudellisten ja teknisten pääomaluokkien rinnalle. Näidenkin asioiden mekityksestä voimme olla yhtä mieltä. Project members: Adam Smale, Jennie Sumelius. Ingmar Björkman & Kristiina Mäkelä (Aalto), & Mats Ehrnrooth (Hanken)
0 Commentaires
Laisser un réponse. |
ArchivesCatégories |